Modelo de Gestión Humana con Enfoque en Competencias Aplicable a Empresas del Sector Servicio de la Ciudad de Pasto
Código:
1397
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Estado:
Cancelado
Investigador Principal
Jose Humberto Palacios Rosero
Facultad
Ciencias Económicas y Administrativas
Departamento
Administración de Empresas
Resumen del Proyecto
Los fenómenos actuales han planteado para las empresas importantes retos en materia de productividad, calidad y competitividad, especialmente en la gestión del talento humano. Un nuevo contexto organizacional, ha puesto de manifiesto la necesidad de implementar una nueva cultura en la gestión de las empresas, mediante ajustes internos y adaptación, exigiendo mayor demanda de creatividad e innovación.
De igual manera, la "tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo que comenzó a influir en el comportamiento de las organizaciones y en las personas involucradas a sus puestos de trabajo. En la era de la información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de los servicios, y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual". En estas condiciones, el reto de los departamentos de recursos humanos, es convertir el conocimiento en algo útil y productivo, es decir, incrementar la productividad y hacer las empresas más competitivas. Chiavenato, (2002),
En consecuencia, las nuevas formas de organización y los nuevos procesos de trabajo se han modificado; también radicalmente los requisitos de la fuerza de trabajo. El diseño de los cargos debe especificar el contenido de los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos, para cumplir con la exigencia tecnológica y a su vez con los requisitos de la empresa y la satisfacción de los clientes. Esto significa que la Dirección de Recursos Humanos (DRH), debe ser un órgano de formación y aprendizaje de talentos y no sólo un órgano de control y fiscalización. La tarea básica de la DRH debe pasar la función de invertir en el capital intelectual, capacitar a las personas y crear las condiciones para que utilicen sus conocimientos, habilidades y aptitudes contribuyendo al mejoramiento de su desempeño.
En el marco de esta realidad y sin ser ajenos a ella, las empresas del sector de los servicios de la ciudad de Pasto y en su representación los departamentos de recursos humanos, deben modificar el enfoque de su gestión, adaptando una nueva orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos de selección, formación, evaluación y retribución al personal, de tal manera que estos se ajusten y sean coherentes con la estrategia general de la empresa.
No obstante, en la práctica de los negocios, el panorama no ofrece las mejores perspectivas, debido a que las empresas y especialmente los trabajadores, posiblemente no están en condiciones para asumir los nuevos retos porque primero deben estar capacitados para desempeñar en las mejores condiciones las actividades y tareas asignadas a sus puestos de trabajo.
El problema en parte está en que los departamentos de recursos humanos (DRH), las áreas, dependencias, oficinas de personal o cualquier otra denominación, aún no han asimilado el beneficio de los empleados, las verdaderas funciones administrativas que les corresponde desarrollar para que puedan desempeñar con eficiencia y calidad las actividades y procesos que tienen que realizar.
Este sistema actualmente, es considerado operacional y burocrático, debido que las prácticas sobre personal obedecen a un conjunto de rutinas y procedimientos ejecutados secuencialmente, convirtiéndose en un enfoque vegetativo que busca llenar la vacante y mantener el statu quo. Se hace énfasis en la eficiencia y en la ejecución correcta del procedimiento, relegando a un segundo plano la formación y desarrollo del personal orientado al mejoramiento de la productividad y por ende a contribuir con los resultados de la empresa.
Para Fernández, (2005) "desde hace veinte años, los directivos han afirmado orgullosos que los recursos humanos constituyen el principal activo de las empresas". Además, señala el autor, "siguiendo el principio de coherencia, sabemos que no siempre es así y que se trata de una frase más efectista que real".
Lo mencionado anteriormente, expresa que en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) donde se adelantará el proyecto, aun no están preparadas para asumir los nuevos retos que anuncian la globalización y el desarrollo tecnológico, orientados a mejorar un desempeño laboral que se traduzca en un incremento de la productividad y un mejor beneficio económico para los empleados.
En este contexto, los modelos de gestión humana con un enfoque por competencias, mucho más avanzados que los propuestos por la teoría clásica y neoclásica de Taylor, (1911) Fayol, (1916) y las relaciones humanas (1920 a 1947), han surgido como una nueva alternativa para lograr una mejor gestión en la administración del talento humano, la cual debe estar de acuerdo a las competencias laborales necesarias para desempeñar las actividades inherentes a los distintos procesos que se desarrollan en su interior, mejorando el desempeño laboral y la productividad en términos de eficiencia y calidad.
Se presenta por lo tanto, una nueva alternativa para la gestión humana que compromete a las empresas, los trabajadores y a la educación, capaz de llegar mejor que en el pasado, al encuentro de un punto de convergencia entre el capital y el trabajo, o también entre la capacitación y el empleo, buscando un resultado eficiente entre los esfuerzos de la formación académica y un mejor aprendizaje de la fuerza laboral para su adecuación a la demanda del mercado laboral
El reto para las empresas, está en alinear la administración de recursos humanos a las nuevas tendencias, a las fuerzas motrices que plantean la globalización y al desarrollo tecnológico como una alternativa posible para mejorar la productividad y la calidad de los productos (bienes o servicios) para lograr mayor competitividad en el mercado regional y nacional.
El proyecto de investigación propuesto tiene como objetivo principal, diseñar un modelo de gestión humana con un enfoque en competencias. Además, de acuerdo a los objetivos específicos, se complementa con la elaboración de una guía metodológica para la implementación del modelo y una propuesta de sistema de evaluación, soportada en los lineamientos de la organización internacional del trabajo (OIT) y el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, (2007). El objeto de investigación seleccionado es una muestra representativa del sector terciario de la economía en las empresas de servicios del municipio de Pasto.
La respuesta a la situación anterior, hay que buscarla a través de un nuevo modelo de gestión humana con un enfoque en competencias laborales, porque el problema no es solamente la ineficiencia del departamento de recursos humanos, talento humano o capital intelectual (el nombre sería lo de menos), sino en la capacidad que deben poseer los empleados para el desempeño laboral, es decir, tener las competencias.
Según Serrano, (2008) citado en ESAP, (2008) "las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un empleo (cargo), capacidad que está determinada por los conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes y valores que debe poseer y demostrar el trabajador".
Ahora bien, el concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de conocimientos apropiados (saber saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino observar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones concretas, resolver problemas y desenvolverse con éxito en el mundo del trabajo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción. DAFP, (2008).
Teniendo en cuenta lo anterior, los empleados vinculados a las empresas del sector servicio de la economía que cumplan con los anteriores requisitos, tendrían la competencia requerida para mejorar el rendimiento y hacerla más competitiva, en términos económicos de mejorar la rentabilidad.
No obstante, para contribuir a resolver el problema es encontrar el nexo más cercano entre la competencia y el trabajo, en otros términos entre la teoría y la práctica. Para lograrlo, el ejercicio es identificar la verdadera necesidad del cargo en la empresa, es decir, su razón de ser, luego con base al análisis funcional (mapa funcional), desplegar la función principal hasta las unidades de competencia y las contribuciones individuales. A partir de esta información, definir los criterios de desempeño y el perfil del puesto de trabajo, entendido como el requisito a reunir para desempeñar las actividades asignadas a un cargo. Es decir, "el modelo de competencias facilita la separación entre la organización del trabajo y la gestión de las personas, manteniendo el equilibrio mediante un elemento común, los perfiles de competencia". Fernández, (2005).
La contribución a la solución del problema en las empresas objeto de este proyecto de investigación, debe girar en torno a los empleados y a la necesidad de "construir" o diseñar un modelo de gestión humana con base en competencias que posibilite integrar los elementos teóricos necesarios, las herramientas de trabajo y la metodología para que las empresas lo apliquen, logrando ser más productivas y competitivas.
Lo anterior tiene sentido, porque a pesar de que las teorías, textos y escritos que se dedican al estudio de los recursos humanos o talentos de gestión humana, están de acuerdo en que las personas son los "activos" más importantes de las organizaciones, los cuales se han convertido en un factor estratégico y fuente principal de ventaja competitiva, en la práctica diaria de los negocios no se aprecian resultados que corroboren (sustenten) lo que señala la teoría. Y el resultado no puede ser de otra manera, debido a que las empresas carecen de una herramienta mucho más efectiva para aplicarla y utilizarla como un nuevo recurso en los procesos, operaciones y actividades que desarrollan.
Lo anterior significa que primero es necesario contar con los instrumentos, técnicas y herramientas para colocarlos en las mentes y en las manos de los trabajadores, asegurar el conocimiento y aprendizaje para una eficiente y eficaz utilización de las competencias y finalmente esperar resultados.
De acuerdo a referentes sobre competencias, se expresa que el comportamiento y el aprendizaje de los trabajadores son factores que inciden en el desempeño organizacional, como se ha evidenciado a través de la aplicación de algunas prácticas metodologías de aprendizaje organizacional, que buscan fortalecer la calidad y la productividad de las empresas. Mayo, (1924) Maslow, (1943) McGregor, (1974) Ouchi, (1982) citado por Pineda, (2011).
No obstante, la relación explicativa entre las competencias laborales y la productividad, aun es un campo de conocimiento que puede estar en construcción, debido a la dificultad para vincular percepciones, actitudes, entre otros indicadores blandos, caracterizados por elementos subjetivos, con aspectos propios del desempeño productivo en el trabajo del día a día.
Sin embargo, Pineda, (2011), investigaciones sobre modelos de competencias demuestran que las empresas pueden utilizar para la gestión del talento humano, en elementos como, la selección del personal, el aprendizaje (formación), evaluación del desempeño, la identificación y valoración de las habilidades y aptitudes específicas requeridas para adelantar actividades funcionales y trabajos operativos. Aquí es importante resaltar, la evaluación de competencia laboral, como una herramienta, entendida como el proceso por medio del cual se recopilan suficientes evidencias sobre el desempeño del individuo, conforme a las especificaciones que marca una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) reconocida, para determinar si es competente o todavía no lo es en el desarrollo de una función laboral determinada. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de competencias Laborales, (2007).
El anterior planteamiento indica que en la sociedad del conocimiento y del aprendizaje como se llama hoy, la gestión por competencias parte de la determinación de las competencias laborales exigidas por los diferentes cargos, de modo que la productividad y el desempeño de las personas en los mismos sean exitosos. Esas competencias laborales son el resultado del análisis, descripción y diseño de los puestos de trabajo, o también producto del análisis funcional que termina con los perfiles de los cargos, para alinearlos con los perfiles de las persona.
La anterior correspondencia involucra el desempeño como una característica de la competencia. "Este desempeño, entendido como la posibilidad de que el individuo enfrente y resuelva situaciones concretas mediante la puesta en juego de los recursos de que dispone, traslada la mera adquisición de los conocimientos a un plano instrumental, es decir que lleva a entenderlo como un recurso y no como un fin". En el modelo por competencias, "lo importante es que el valor de los conocimientos no radica en "poseerlos", sino en hacer uso de ellos". Arguelles, (2007).
Desde otra perspectiva, la gestión del desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas "serán capaces de hacer" en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la proactividad le son inherentes. La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo.
Tal concepción persigue el incremento de la productividad del trabajo o aumento del buen desempeño laboral, poseyendo hoy especial relación con actividades clave de Gestión de Recursos Humanos (GRH) como selección de personal, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano y formación. "Esos procesos clave de la GRH, realizados por competencias, configuran en la actualidad esencialmente la denominada Gestión por competencias, o la GRH con enfoque por competencias." Cuestas, (2010).
El propósito de ésta investigación está orientada a desarrollar una propuesta desde la teoría y la práctica. Desde la teoría, a partir del estudio y análisis de algunos textos sobre modelos de Administración de Recursos Humanos, como también de trabajos de investigación que se han realizado, a manera de una primera aproximación, diseñar un "modelo genérico" de Gestión Humana con un enfoque por competencias, que contenga los principales conceptos, elementos, metodología y herramientas para su aplicación en empresas (Pymes) del sector servicio en la ciudad de Pasto.
Desde un punto de vista práctico, en un primer momento se hace necesario realizar un análisis situacional de las empresas del sector terciario de la economía, aplicando un formato de encuesta y de entrevista a la Unidad de Análisis (muestra) compuesta por los cargos y ocupantes de la empresas objeto de estudio, con el propósito de conocer cuál es el modelo o forma de administrar el personal en la actualidad y su entorno, información que permita determinar la situación real de las empresas en materia de Gestión Humana con un enfoque en competencias laborales para ajustar y validar la propuesta de modelo.
El modelo será una propuesta para su aplicación en las empresas seleccionadas para tal propósito, la cual se adelantará con base en un proyecto de mejoramiento organizacional desde el área de talento humano.
En este escenario de cambios y desafíos para las empresas, surge unas preguntas, ¿cómo se articula la competencia laboral con la tecnología y su relación con la productividad y el desempeño laboral?
¿Qué modelo de gestión humana con enfoque en competencia laboral se encuentra en aplicación en las empresas del sector servicio en la ciudad de Pasto?
Las razones que justifican la financiación de esta investigación, se basan en que el proyecto se inscribe en el área de innovación. El tema se aborda desde tres elementos, la globalización económica, la tecnología y el conocimiento, donde el actor principal es el talento humano, el cual aporta nuevos conocimientos fortaleciendo la economía del sector servicio y propone alternativas de mejoramiento y justicia social en el marco de una coyuntura política que vive el país.
Desde la práctica del ejercicio, el proyecto permite establecer una relación más estrecha entre la academia, la empresa privada y la comunidad, fortaleciendo la interacción social entre los actores comprometidos e involucrados con el tema, propiciando una estrategia de colaboración y ayuda mutua que en conjunto contribuye al cumplimiento de objetivos organizacionales y sociales.
De acurdo a los objetivos formulados, el proyecto contribuye a la solución de un problema, en la medida que al diseñar un modelo de gestión humana, con base en competencias, se convierte en un herramienta de trabajo para que las empresas del sector económico de servicio pueden mejorar sus procesos administrativos y operativos, fortalezcan las competencia laborales de los trabajadores y empleados, mejoren el desempeño, incrementen la productividad y las empresas del sector terciario de la economía sean más competitiva.
Convocatoria
Docente 2017